Когда рынок труда был перегрет, американские компании активно повторяли мантру «талант есть везде» и расширяли поиск молодых специалистов по всей стране. Теперь, на фоне замедления найма и роста конкуренции, корпоративная Америка возвращается к старой модели: рекрутинг из узкого круга престижных университетов.
GE Appliances, которая раньше посещала десятки кампусов, теперь ограничивается пятнадцатью «целевыми» вузами — такими как Purdue и Auburn — и проводит лишь несколько мероприятий в семестр. Финтех‑компания Bill концентрируется на университетах рядом со своими офисами в Калифорнии и Юте. McKinsey, которая после 2020 года расширила географию найма, убрала со своего сайта формулировку «мы нанимаем людей, а не дипломы» и снова делает ставку на элитные школы.
По данным опроса Veris Insights, в 2025 году 26% компаний нанимали исключительно из списка избранных вузов — против 17% в 2022‑м. Остальные используют смешанную модель: активно работают с «целевыми» университетами, но принимают онлайн‑заявки от всех желающих. На практике это означает, что студенты престижных или географически близких вузов получают преимущество.
Особенно заметно сократилось внимание к разнообразию: если в 2022 году почти 60% компаний ставили его в приоритет при выборе вузов для рекрутинга, то в 2025‑м — лишь 31%.
Эксперты говорят, что рынок возвращается к доковидным практикам. Большинство компаний теперь активно работают максимум с 30 университетами из примерно 4 000. Как отмечает специалист по рекрутингу Уильям Чичестер III, если студент не учится в топ‑вузе или не живёт рядом с офисом компании, его шансы резко падают. Он советует таким кандидатам полагаться на рекомендации, LinkedIn и нетворкинг.
Студенты и их родители пытаются понять, как изменится рынок начальных позиций в условиях медленного найма, сокращений и автоматизации. Возврат к старым стратегиям делает старт карьеры ещё сложнее.
Рекрутеры называют несколько причин сужения поиска: снижение интереса к разнообразию, отказ от виртуальных мероприятий, высокая стоимость поездок по кампусам, а также лавина резюме, созданных с помощью ChatGPT, которые выглядят одинаково. В таких условиях вуз становится удобным фильтром.
Кроме того, компании предпочитают нанимать местных выпускников: многие молодые специалисты не хотят переезжать, а работодатели реже оплачивают релокацию.
Некоторые университеты выигрывают от этой тенденции. Например, Университет Луисвилла остаётся «базовым» для GE Appliances, которая ежегодно нанимает там десятки стажёров. Компания унифицировала подход: теперь все её подразделения работают с одним списком из 15 кампусов, выбранных по близости, рейтингу и набору специальностей.
McKinsey также делает ставку на «высококонтактный» подход: проводит очные мероприятия и встречи с выпускниками на примерно 20 ключевых кампусах. При этом фирма использует ИИ, чтобы находить перспективных студентов в других вузах — тех, чьи профили похожи на успешных сотрудников. По данным компании, такие «нетипичные» кандидаты нередко показывают лучшие результаты.
Но для многих студентов из небольших или малоизвестных университетов ситуация остаётся сложной. Как отмечает сотрудник карьерного центра Университета Джонсона С. Смита, некоторые вакансии для них — «как лотерея». Он советует начинать стратегию поиска работы ещё до поступления и искать возможности там, где конкуренция ниже.
